従業員を雇用した際に一番最初に行う大切な事

面接には時間をかけて、じっくりと採用するべきです。そしてじっくりと採用した人でも、採用直後は厳しく接して反応をじっくりと観察するべきです。とりわけ一番最初に行う大切なことは、面接や試用期間を大切にするということでした。

採用直後は研修を行う

水嶋がいろいろやってみて、2015年になってやっと発見した事は、採用時にしっかりとして面接や研修を行うべきという事です。とくに研修はとても重要です。

 

そもそも零細企業で就職した場合、きちんとした研修がある等とはほとんどの方が思っていません。実際に零細企業につとめていたという方などはビックリされます。つまりチャンスです。

 

また研修でしっかりと基礎になる所を時間をかけて教えた方が良いです。ここで厳しく、そして内容を濃くすると、もともとダメな人は次の日から来ません。コスト削減できます。

 

 

試用期間をしっかりと定める

試用期間を定めるのには明確な意味があります。最初は賃金を安くする事と、慣れるまでがんばってね、程度の考え方でしたが、この考え方は「だめ」です。良くありません。

 

試用期間・研修期間、どちらでもよいですが、この期間できちんと定めるべきは、「期限」と「成果」の二つです。多くは期限を設けますが、成果を設ける事をしていません。

 

 

期限よりも成果の方が重要

期限は明確に定義しやすいので良いのですが、順番としては、「成果」を定義した後で「期限」とするのが正しい試用期間の定め方だと思っています。また成果の定義を明確にしないと何の為の期限なのかわかりません。

 

「成果」は明確に定義する必要があります。明確さの表現は作業によって変更してよいと思いますが、基本的には、書面で、数値で計測できる「評価基準」を定める事が必要になります。

 

 

基準には厳しく、時にはその場で解雇

試用期間は、段階的にテストを用意して、その期限までにその作業が出来るようになる事を指示します。そして、明確な評価基準をもって「テスト」を行い合格してもらうのです。

 

期限までに出来なければその場でおわりです。基本的に期限までに成果物を提出できない人間は、今後も100%ずっと出来ません。そもそもその素養がないので仕方がないのです。

 

一度多めに見ると、今後もずっと多めに見てもらえると「学習」します。本人にそういった自覚はないと持った方が良いですが、自覚の有無関わらず学習しますので、それは今後もずっと続くのです。

 

もちろん、接したばかりの人で、今後の期待値もこめたりすると優しくしたくなる気持ちもわかります。水嶋はそういう性善説の考え方で、また偽善者ですから、つい優しくしたくなります。が「情けは人のためにならず」です。

 

 

内容のある研修と、試用期間に達成するべき成果の明確化

ビジネスを行っている経営者であれば、納期や期限の重要性は誰よりもわかっています。そしてスタッフにもわかってほしいと思っているはずです。でしたらその価値観を共有できる人だけでビジネスをした方が良いと思います。

 

試用期間は、そういった仲間になれるかどうかの試験な訳です。それを達成できてはじめて心を開く事にしましょう。入社してから半年はわかりません。

 

その為には、研修で方向性を明確にする事と、試用期間に成果を達成できるような素地になる知識を身につけさせてあげる必要があります。研修の時に、武器を授けるのです。

 

試用期間は、その武器をどのようにつかってサバイバルできるのか?それを試す期間です。そうしてテストを設けましょう。生き残ったら仲間です。無人島にナイフ一本で置いていかれるような感じですね。

 

 

あなたのサバイブさせてますか?

 

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