従業員の採用のときに一番気をつけるべき事

事業を拡大しようと思ったら、従業員の雇用や、外注スタッフの採用など、自分以外の人間に仕事をデリゲーションする必要があります。今回は自戒の念もこめて、コンテンツにしたいと思います。

今回のコンテンツは経営者向けです。経営をやった事がない人や、面接官になった事がない人、その他精神的に未熟な人は気分を害する内容なので読まない事をおすすめします。

 

 

雇用も外注も根本的には一緒

雇用と外注も根本的には同義です。他人にデリゲーションするということで、そこに大きな差はありません。ですので、まずは雇用か!外注か!のような二者択一論をやめる事をおすすめします。

 

雇用と外注は形態の違いであり、アイデンティティの違いではありません。それぞれにメリットデメリットがありますので、論理的に把握してよい方を選択すれば良いだけです。

 

 

最初に厳しくする

経営の格言に「採用に時間をかけ、教育に時間をかけない」というものがあります。多くの経営者はすぐに採用を行い、時間をかけて教育し、そしてスタッフは辞めます。真逆ですね。

 

よって、採用する瞬間や、採用してからの試用期間にこそ、トコトン厳しく接して、試用期間を終えたら後は放任するくらいがちょうど良いのです。教育は「試用期間」だけです。

 

 

面接での質問はとても重要である

面接は採用する前の段階ですので、ここでもとても厳しく接する必要がああります。不用意に雇うと、後でとても大変な思いをしますし、解雇の為のコストもバカになりません。例えば水嶋はこういった質問をします。

 

どんな目標がありますか?

この質問でそもそも目標がないという場合は不採用にします。目標が今時点でないという事は、今後しごとでも目標をもって作業に当たる素養はないと判断すべきです。

 

いま現在、その目標の為にどんな事をしていますか?

目標がある。と答えた方でも、この質問でその答えの真偽を確かめる事が出来ます。目標があるが、いまはわえかって行動には移していない。ということはこれから先もずっと動きません。口だけ番長です。

 

いままでで「達成できた!」と言えるような業績は何ですか?

目標を持って、更にそれを達成する!マストで達成する!という強い意志がある人は、この質問にもスムーズに答える事が出来ます。答えられたい場合は、達成欲がありません。

 

 

いや、厳しすぎるだろ

厳しすぎる・・・。大企業じゃないんだから、そんなんじゃだれも雇えないとお思いでしょうか?でも目標無しで作業するスタッフは苦痛ですよ?経営者は耐えられないと思います。

 

ちなみに、今はなくても、これからそういった目標を持ってくれたら良い!とお思いになる方もいらっしゃるでしょう。甘いです。そんな事は200%ありえません。三つ子の魂百までです。

 

 

どんな素養をもっている人材が欲しいのか?

「どんな素養をもっている人材が欲しいのか?」採用とはこの一点に限ると最近学びました。経験やスキルは不要です。やる気だけ持ってきてもらえれば良い。

 

もちろんいま全てを理解しているというほど傲慢にはなれません。採用は大企業でも永遠の課題とされるような難題なのですから、いま現在の「一応の解」ということで良いじゃないですか。

 

面接の質問は念入り考えてチェックリストにするべきです。その質問で自分が欲している素養を持っているかどうか探れるような質問です。本人でもわかっていない、その人の素養を探るのです。

 

 

採用に投資する

ただし、このくらい厳しく採用基準を設けると、ほとんどの人は落ちます。採用できないです。この場合最も大切になるのは、面接者の絶対値を増やす「エンジン」が必要です。

 

面接者の絶対値を増やす為には、採用に投資をしないといけません。放っておいても人は集まりませんから、ハローワークなり、タウンワークなりに求人をかける事が必須です。

 

更に定期的に、そして常に募集を続ける必要があります。水嶋も最初の頃は採用に投資するのが非常にもったいなくて、気がつけなかったのですが、基本的にスタッフは余分人員がいるくらいがちょうど良いのです。

 

 

そもそも人が足りないから切れない

面接のときに厳しく接する事が出来ないのは、たった一つの理由に集約されます。それが「応募人数の少なさ」です。そもそも人数が少ないから、良い人材にも巡り会えず、どんぐり達の中から選別する必要性に迫られるのです。

 

どんな人間でも良い所があって、その良い所を伸ばしてあげるのが良い経営者。

 

でしょうか?水嶋は全く共感できません。というか昔はそうでしたが、いまは共感できないです。どんな人間でも良い所を伸ばす事が出来るなどと、なんて傲慢な考え方でしょうか。水嶋そこまで優秀ではないです。

 

応募の人数を増やして、その中から素養のある人間だけを拾う作業が「採用」の本来あるべき姿なのではないでしょうか?スポーツやモデル等の実力主義の世界ではこれは常識です。

 

 

採用には金と時間をかける

とりあえず人数が足りない状態では、ひとまずの採用で人数を埋めます。人数が埋まったら、入れ替え用の人員を採用してきます。人が足りてから勝負ですね。水嶋はここがわかっていなかったです。

 

繁忙期には、本来不要な人員がクッションの役目を果たしてくれるでしょう。次々採用されて人が増えてく職場は活気があって、スタッフの意欲は向上するでしょう。スタッフは多い方がスタッフの満足度は高いです。

 

 

従業員が辞めた時のコストを考えてみる

解雇にかかるコストや、辞めた時のコストは膨大ですが、求人広告のコストよりも軽視しがちです。水嶋は軽視していて、ある日気がついて愕然としました。

 

月に7万円支払うパートだとしても、教育には、やはり時間がかかります。半年はかかるのが普通かと思っています。半年位すると慣れてきて、地の性格が出てきます。そしてダメな時は辞めます。

 

半年で42万です。実際半年で辞められたら、もう本当に手間しかかかってないので、42万全部ドブに捨てたようなものです。実際には42万ではすまないでしょう。教える側の時間もかかっていますから。

 

採用しないで求人広告出しておいたら良かった・・・となるのですが、まぁ後の祭りとはこの事です。強引な採用は非常に高いコストを支払う事になると思っておいた方が良いです。

 

 

当然のように厳しく面接できる状態を整える

正直な所、面接で厳しくしたら良いのなんて誰でもわかっていると思います。が、零細企業ではそれができない。だから、まずは厳しく面接できる状態を整える事をおすすめします。

 

厳しくする為には、人数を埋める事、埋めてからも募集を続ける事。「満員なのにそれでも採用したくなるような人材を採用する」のに限ります。極限の状況下では人の思考能力は低下し放題です。

 

あなたの会社は採用に時間をかけていますか?

 

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